Alors que les Français tendent à voir dans le travail une source de fierté et de développement personnel mais aussi un moyen d’intégration sociale, le désengagement des salariés progresse. Hubert Landier analyse les causes de ce phénomène et avance des solutions pour y remédier.
Selon une étude Ifop réalisée en mai 2012 pour Michael Page International et Le Monde, 85 % des salariés des grandes entreprises se disent fiers d’appartenir à l’entreprise dans laquelle ils travaillent – ils n’étaient que 72 % il y a deux ans. Un regain de confiance qui ne doit cependant pas masquer un désengagement individuel qui, selon Hubert Landier, continue globalement de progresser. Dans la note qu’il vient de rédiger pour l’Institut de l’entreprise, cet expert en relations du travail assimile ce phénomène à un absentéisme moral : bien que physiquement présent, je ne me sens ni intéressé, ni concerné ; au-delà du contrat de travail, rien ne me lie particulièrement à mon entreprise.
Se pose dès lors la question de la contribution réelle des salariés à la cause de l’entreprise avec toutes les conséquences, difficilement mesurables et pourtant bien réelles, que cela peut avoir sur la performance collective.
D’où la nécessité pour les entreprises de combattre ce désengagement en en ciblant les principales causes. Hubert Landier en identifie cinq. La première, externe à l’entreprise, tient à l’image négative qui est souvent véhiculée d’elle. Suivent les irritants sociaux, tous ces petits riens qui empoisonnent la vie des salariés sans que l’on ait l’impression que quiconque s’en préoccupe vraiment. Troisième cause : un management, notamment de proximité, qui laisse à désirer quand il n’est pas ressenti comme inexistant. Quatrième cause : une absence de pédagogie du changement. Puis, dernière touche au tableau, la dissolution de l’esprit d’équipe résultant en la disparation de la fierté du travail accompli ensemble.
En quête de reconnaissance
Alors comment inverser la tendance ? Le plan d’action préconisé par Hubert Landier suit quatre axes. Il invite dans un premier temps à restaurer la valeur travail et à revenir pour ce faire aux fondamentaux en matière de reconnaissance. Ainsi, au-delà de la rémunération qui ne saurait seule garantir l’engagement des salariés, un simple merci peut souvent faire beaucoup. Il convient ensuite de responsabiliser les collaborateurs de l’entreprise, de faire en sorte qu’ils aient conscience d’être parties prenantes dans le projet global, tout en donnant du sens. Puis il faut consolider le sentiment d’appartenance. Et enfin renforcer le dialogue social.
Autant de chantiers que le top management devra avoir à cœur de porter s’il veut sauvegarder son business sur le long terme. Philippe Carli, directeur général du groupe Amaury, en a bien conscience, comme le montre cette courte interview qu’il a accordée à Débat&co.
Pour en savoir plus sur le rapport d’Hubert Landier, consultez le en version électronique et regardez l’émission qu’Impact lui a consacrée.
UN COMMENTAIRE
Anonyme
03 / 09 / 2012
le desengagement est devenu evidant dans mon entreprise des lors que le top management a essayé de faire croire que le site etait en danger afin de faire passer des reduction de salaire et une augmentation du temps de travail. le projet etait appelé "plan de maintient de l'emploi" meme les manager n'y coyait pas. depuis c'est clairement une crise de confiance qui c'est déclaré, un rejet de cette entreprise c'est generalisé, il a fallu 6moin pour degouter tout le monde et provoquer ce désengagement. cela fait plus de 2 and que ce plan de maintient de l'emploie est tombé a l'eau (l'entreprise va super bien et continue ses records de benefice) par contre la fracture avec l'entreprise et toujours là, malgres les "merci" generalisés... il faudra encore beaucoup de temps pour que la blessure se referme...la jeune generation arrive avec une approche differente de son lien a l'entreprise...biensur avec tout ce que l'on entant aux actu, les jeunes n'ont aucune confiance en l'avenir des boites donc ne s'engage pas vraiement...