Cette fois, ça y est ! La "flexicurité" à la française a pris forme. Le contrat de travail peut désormais être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce qui, au regard des actuelles procédures de licenciement, constitue un assouplissement considérable. En échange, les droits sociaux des salariés mis au chômage sont renforcés : doublement des indemnités de licenciement, maintien des droits (formation et mutuelle). C’est assurément une vraie rupture. Reste à savoir si ce sera un marché de dupes.

C’est une vraie rupture, sur la méthode et sur le fond

Sur la méthode car, pour la première fois depuis longtemps, une réforme d’envergure est issue de la négociation entre partenaires sociaux. Bien qu’il n’y ait pas d’unanimité, il ne sera pas permis d’évoquer une négociation à la petite semaine au cours de laquelle la partie patronale aurait en réalité pris appui sur le "parti du président". C’est tellement vrai qu’il y a gros entre le résultat de la négociation et les propositions du candidat Sarkozy. Le contrat de travail unique, dont ce dernier avait fait grand cas, n’a pas trouvé grâce aux yeux des partenaires sociaux.

Sur le fond, la rupture est tout aussi indiscutable. Longtemps, la question du licenciement a été mise au cœur d’un rapport de force entre employeurs et salariés. Les premiers réclamaient plus de flexibilité, les seconds plus de sécurité. D’un gouvernement l’autre, le pendule balançait sans du reste qu’on obtienne jamais, ni la flexibilité, ni la sécurité. C’est cette mécanique binaire à laquelle les négociations en cours viennent mettre un terme. Leur fait majeur : mettre en évidence que l’on peut reconnaître des droits aux salariés sans que ce soit nécessairement contre l’employeur, que l’on peut donner à ce dernier de la souplesse sans qu’il faille absolument que les salariés en pâtissent. S’il y a des intérêts divergents, il devient possible de les articuler plutôt que de les confronter. C’est à une dédramatisation des conflits sociaux, et de fait un enterrement de la « lutte des classes » que conduit le projet d’accord. Compte tenu de notre histoire sociale, on est à la limite du tour de magie.

Est-ce un tour de passe-passe, sinon un marché de dupe ?

Du point de vue des salariés, les craintes exprimées ne sont peut-être pas les plus sérieuses.

Il est régulièrement avancé que la résiliation amiable est un leurre pour le salarié, par principe subordonné à l’employeur. Or la subordination est de fait le propre de la relation de travail. Il faudrait donc en déduire que tout accord entre le salarié et son patron est par principe contraint. Ce qui est faux. Les relations individuelles de travail ne cessent d’évoluer sans que pour autant les salariés prétendent agir exclusivement aux ordres. Malgré la hiérarchie, il y a du jeu. D’ailleurs, lorsque l’employeur propose une modification du contrat de travail (travailler à Metz plutôt qu’à Montpellier), le salarié peut la refuser. Et s’il décide alors de mettre un terme à la relation en conséquence de ce refus, il est tenu de suivre une procédure de licenciement. Il en ira exactement de même si le salarié refuse la résiliation amiable. Le salarié n’est donc pas moins protégé que dans l’hypothèse d’une modification du contrat. Sous cet angle, le recul des protections est moindre qu’on ne le dit.

Les risques apparaîtront plutôt dans l’après rupture. Il faudra s’assurer que le maintien des droits sociaux, tout particulièrement le droit individuel à la formation, ne soit pas un vain mot. Après la fusion entre ANPE et UNEDIC, d’autres rapprochements s’imposeront, spécialement avec les instances, type FONGECIF, dédiées à la formation professionnelle. Sans instauration d’un guichet unique, le traitement dynamique du chômage risque de s’affaiblir dans des dédales institutionnels.

Du point de vue des employeurs, c’est l’interprétation des textes à venir qui peut susciter l’inquiétude. Sans abreuver le lecteur de détails techniques, n’oublions pas que le contentieux prud’homal véhicule une arme fatale : la requalification. Qu’est-ce à dire ? Tout simplement que saisi d’une contestation relative à une résiliation amiable, le juge peut considérer qu’en réalité, l’employeur entendait se séparer d’un salarié à raison de fautes commises par lui. La résiliation est alors dénoncée comme un licenciement déguisé et l’employeur condamné à des dommages et intérêts. Ainsi la sécurisation de la rupture pourrait-elle être de courte durée.

A faire de grands pas, on perd parfois l’équilibre. Cela s’appelle prendre un risque.